令和4年7月28日
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若手社員と向き合う人事評価制度の構築
「せっかく採用してもすぐ辞めてしまった。」
新入社員の早期退職は、多くの企業において深刻な課題となっています。そこで今回は「若手社員が頑張りたくなる人事評価制度とは？」という観点で考えてみたいと思います。
〇「仕事を頑張った」とは？
仕事をする上で、「頑張る」という言葉がしばしば使われます。この「頑張る」という言葉の認識について、社内でも立場によってズレが生じることがあります。若手社員が自分で頑張っていると思っても、上司の理解が得られなければ不満に変わり、報われない努力による疲労感から「離職」という決断につながってしまいます。
〇頑張りを評価する人事評価制度の構築
「頑張り」を評価・承認するには、頑張りの尺度を明確にする評価項目を整備する必要があります。評価項目については、上司と部下で認識のズレが生じないように内容を具体化することが大切です。
例）協調性をもつ
⇒ 忙しい従業員に対して「何か手伝いましょうか？」と声をかけている。
⇒ 誰に対しても分け隔てなく対応している。etc
〇入社期間に応じた評価項目設定
新入社員・初心者は、一般的に「小さな階段を何段も昇っていく形で成長する」と言われています。そのため、「入社6か月、1年、2年、3年」といったように、入社期間に応じて評価項目を区別し、階段を一段、一段昇るイメージとした方が、本人も成長を感じやすくなるでしょう。
〇人事評価のフィードバック
人事評価を単に伝えるだけではなく、「できていることは、しっかりと褒める」
「できていないことは、どのようにすればよいのか」といった具体的な声掛け、アドバイスを行うことが重要です。フィードバック面談では、上司が一方的に話をすることが多くなりがちですが、傾聴の姿勢を持ち、部下の話を引き出しながら対話していくほうが、上司に対する心理的安全性も高まり、できていないこと、伝えるべきことについて受け止めてもらいやすくなります。
また、育成する側の上司も、人材育成の過程で自身の問題点や誤りについて気付くことがあります。人材育成や人事評価制度の運用方法について反省点を社内で共有し、どう改善していくべきか定期的に見直しすることも必要でしょう。
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